Otazníky kolem stanovení mezd a mzdových postihů

     Hospodářské výsledky společnosti často vedou k potřebě snížení nákladů, přičemž v této souvislosti vyvstávají otázky možného snížení mezd zaměstnancům. Zaměstnavatelé také často uvažují nad snížením mzdy u konkrétních zaměstnanců z důvodu jejich porušování pracovní kázně či neuspokojivých pracovních výsledků. Tyto pokusy pak často ztroskotají na tom, že zaměstnavatelé neznají své možnosti v této oblasti, případně nemají správně naformulovaná mzdová ujednání.

     Na základě § 113 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“), se mzda sjednává či stanovuje následujícími způsoby:

• smlouvou (individuální se zaměstnancem či kolektivní),

• vnitřním předpisem,

• mzdovým výměrem.

     Ačkoli si toto mnohdy zaměstnanci (a někdy i zaměstnavatelé) při podpisu pracovní smlouvy neuvědomují, způsob sjednání či stanovení mzdy má zásadní vliv na možnost zaměstnavatele mzdu snížit (či jinak měnit). Jednotlivé možnosti snížení mzdy budou rozebrány níže, v každém případě však platí, že mzda nesmí být nižší než minimální mzda dle vládního nařízení č. 567/2006 Sb. ¹ Do minimální mzdy se přitom nezapočítávají příplatky (za práci přesčas, ve svátek apod.).

     Zároveň je třeba podotknout, že nařízení o minimální mzdě nestanoví pouze jednu hranici minimální mzdy, ale také úrovně tzv. zaručené mzdy. Zaručená mzda (dříve označována jako mzdové tarify) představuje rozlišení úrovní minimální mzdy do 8 skupin dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Minimální mzda přitom odpovídá první úrovni zaručené mzdy, tedy pracím nejméně náročným. U náročnějších prací je tak možné mzdu krátit pouze do minima úrovně zaručené mzdy, nikoli až na úroveň minimální mzdy. Jedinou výjimkou je mzda sjednaná v kolektivní smlouvě, u které nemusí být dodrženy úrovně zaručené mzdy. Tato možnost je ovšem spíše teoretická, když se nejeví jako příliš reálné vyjednat s odborovou organizací mzdové tarify pod jednotlivými úrovněmi zaručené mzdy.

     Smluvní mzda bývá typicky sjednána se zaměstnancem přímo v pracovní smlouvě, nebo bývají uzavírány tzv. dohody o mzdě buď ve formě samostatných smluvních ujednání, či jako přílohy pracovních smluv.

     V případě smluvní mzdy platí, že je zaměstnavatel oprávněn přistoupit ke krácení základní mzdy pouze se souhlasem zaměstnance - pochopitelně s výjimkou zákonných či předem sjednaných srážek ze mzdy, případně s výjimkou jednostranného započtení vzájemných pohledávek zaměstnavatelem (možnost započtení byla potvrzena v nedávném rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3330/2011 ze dne 19. 2. 2013). Pokud zaměstnanec se změnou výše mzdy nesouhlasí, zaměstnavatel není oprávněn mzdu jednostranně snížit. To platí i pro případné peněžní postihy (snižování mzdy) z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, které je zákonem výslovně zakázáno (§ 346b odst. 1 zákoníku práce).

     Výše uvedené se vztahuje pouze na tzv. základní mzdu, tedy nikoli na případné pohyblivé složky mzdy, pokud byly sjednány. Zaměstnavatel totiž může se zaměstnancem sjednat základní mzdu a vedle toho ještě pohyblivou složku mzdy, jejíž výše bude záviset na plnění pracovních povinností zaměstnance. Ta může být zaměstnavatelem vyhodnocována například měsíčně či čtvrtletně. Pokud je pohyblivá složka mzdy sjednána v určité maximální výši, má pak zaměstnavatel v rámci tohoto rozmezí možnost výši pohyblivé složky mzdy jednostranně určit i bez souhlasu zaměstnance.

     Ovšem zaměstnavatel nemůže ani v tomto případě postupovat zcela libovolně. Pokud je pohyblivá složka navázána na pracovní výkon zaměstnance, měl by zaměstnavatel být schopen odůvodnit její případné krácení nedostatečnými pracovními výsledky zaměstnance, a to zejména s ohledem na rovné zacházení vůči ostatním zaměstnancům (požadavkem poskytnutí stejné mzdy za stejnou práci dle § 110 zákoníku práce).

     I na pohyblivou složku mzdy lze ovšem s největší pravděpodobností vztáhnout výše zmiňované ustanovení § 346b odst. 1 zákoníku práce o zákazu peněžních +1[Pp]ostihů za porušení pracovních povinností. Tento princip vyplývá i z rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě, dle kterého nelze jako jedno z kritérií pro určení výše mzdy stanovit dodržování pracovní kázně zaměstnancem (dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci). ² Ačkoli se tedy toto může jevit jako poměrně překvapivé, snížení výše mzdy, včetně pohyblivé složky, odůvodněné porušením pracovní kázně zaměstnancem by pravděpodobně bylo v případném soudním sporu považováno za neplatné ³ . Formou pohyblivé složky mzdy jsou přitom i roční či jiné bonusy, jejichž režim bude rozebrán dále.

     V praxi se lze někdy setkat s tím, že je mzda sjednávána na dobu určitou a (obvykle každoročně) vyhodnocována a znovu se zaměstnancem dojednávána. Tento způsob sjednání mzdy je poměrně nešťastný, jelikož může vést k patové situaci, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o výši mzdy na následující rok nedojde, ačkoli pracovní poměr nadále trvá. Otázkou je, zda lze pak bez dalšího aplikovat poslední mzdu, kterou si zaměstnanec a zaměstnavatel sjednali na uplynulé období, nebo jestli je zaměstnavatel oprávněn v takovém případě určit mzdu sám.

     Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 698/2002 vyplývá následující: „Sjednání mzdy v pracovní nebo v jiné smlouvě může být omezeno ujednáním účastníků pracovního poměru jen na určité výslovně stanovené období; po uplynutí dohodnuté doby nemůže již být toto ujednání právním podkladem pro poskytování mzdy v dalším průběhu pracovního poměru. Nedospějí-li účastníci pracovního poměru k dohodě o mzdových podmínkách, náleží zaměstnanci mzda, která nemůže být nižší, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo než stanoví zákon.“

     Z tohoto judikátu tedy vyplývá, že sjednávání mzdy pouze na dobu určitou je nevýhodné zejména pro zaměstnance. V případě, že se totiž zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na mzdě na další období, zaměstnavatel může mzdu určit jednostranně. I v takovém případě bude pochopitelně platit princip stejné mzdy za stejnou práci (práci shodné hodnoty).

     Určitá možnost snížení smluvní mzdy bez souhlasu zaměstnance přichází v úvahu také formou vypovězení dohody o mzdě. Jedná se o postup v praxi dosud neozkoušený, nicméně s ohledem na zásadu subsidiárního použití občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.), který obecný institut vypovězení smlouvy upravuje, si jej lze představit. Na základě § 4 zákoníku práce totiž platí, že instituty občanského zákoníku se použijí podpůrně na pracovněprávní vztahy, pokud toto neodporuje základním zásadám pracovněprávních vztahů.

     Dle § 582 občanského zákoníku lze vypovědět bez uvedení důvodu jakoukoli dohodu uzavřenou na dobu neurčitou zavazující k opakující se činnosti s tříměsíční výpovědní dobou ke konci kalendářního čtvrtletí. Pokud by tedy byla uzavřena samostatná dohoda o mzdě, podpůrným použitím občanského zákoníku by měla být vypověditelná. Zákoník práce tuto možnost nezakazuje.

     Možnost vypovězení dohody o mzdě se možná jeví poněkud odvážnou a je otázkou, zda by takový postup nebyl soudy shledán jako odporující základním zásadám pracovněprávních vztahů (zejména zásadě zvláštní ochrany zaměstnance). Na druhou stranu pokud je právně přípustné stanovit mzdu jednostranně mzdovým výměrem či vnitřním předpisem (viz níže), nenacházím dostatečné argumenty pro tvrzení, že výpověď dohody o mzdě by odporovala základním zásadám pracovněprávních vztahů. Muselo by se ovšem dle mého názoru jednat o samostatné dohody o mzdě, tedy nikoli smluvní ujednání, která tvoří součást pracovní smlouvy (v druhém případě totiž lze argumentovat, že pracovní smlouvu, a tedy i ujednání o mzdě, které je její nedílnou součástí, vypovědět nelze).

     Otázkou v této souvislosti také je, jaký by byl další postup po vypovězení dohody o mzdě, pokud by nedošlo k nové dohodě. Zejména, zda by se uplatnil výše uvedený princip jako při…