§ 131 ZP Osobní příplatek

2.6.131

§ 131 ZP Osobní příplatek

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 109 odst. 3 – výčet zaměstnavatelů odměňujících platem

  • § 110 odst. 5 – pracovní výkonnost a výsledky práce jako parametry pro přiznání, změnu nebo odnětí osobního příplatku

  • § 122 a násl. – odměňování platem

  • § 136 – platový výměr

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 13 a § 26 – přestupky na úseku odměňování

Dle § 122 odst. 1 ZP není možné plat určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Právní úprava odměňování platem je tedy v obecné rovině rigidnější než právní úprava vztahující se k odměňování mzdou. Přípustnou motivační složkou platu je především osobní příplatek.

Zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnanci osobní příplatek poskytnout. Jde proto o složku platu, která má nenárokový charakter (na rozdíl třeba od příplatku za vedení). Teprve přiznáním osobního příplatku zaměstnanci se z ní stává složka nároková.

Osobní příplatek poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci na pravidelné měsíční bázi. Za podmínek stanovených zákonem může přitom jeho výši měnit, popř. zaměstnanci osobní příplatek odejmout. Přiznání, změna i odnětí osobního příplatku se musí v souladu s § 136 ZP promítnout do platového výměru zaměstnance.

Když už se zaměstnavatel rozhodne přiznat zaměstnanci osobní příplatek, popř. následně změnit jeho výši nebo ho dokonce zaměstnanci odebrat, musí respektovat hned několik základních pravidel:

1. maximální výši osobního příplatku,
2. parametry pracovní výkonnosti a výsledků práce a
3. princip rovného zacházení v oblasti odměňování.

 NahoruMaximální výše příplatku

Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Po změně právní úpravy s účinností od 1. 8. 2024 platí tato maximální hranice pro všechny zaměstnance bez rozdílu. Je na zaměstnavateli, v jaké výši zaměstnanci osobní příplatek přizná. Na platovém výměru zaměstnance musí být tato výše vyjádřena vždy konkrétní částkou v korunách českých.

 NahoruParametry pracovní výkonnosti a výsledků práce

Na rozdíl od právní úpravy účinné do 31. 7. 2024 už není poskytování osobního příplatku u žádného ze zaměstnanců výslovně podmíněno dlouhodobým dosahováním velmi dobrých pracovních výsledků nebo plněním většího rozsahu pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. To samozřejmě neznamená, že by měl zaměstnavatel nově co do přiznání nebo změny výše osobního příplatku zcela volnou ruku. Zákon totiž jasně říká, že v této souvislosti postupuje zaměstnavatel v souladu s § 110 odst. 5 ZP, dle kterého se pracovní výkonnost posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Jsou to právě tato hlediska, která musí zaměstnavatel zvažovat při svém rozhodnutí o přiznání, změně výše či odejmutí osobního příplatku.

Ze změny právní úpravy (a též z odůvodnění návrhu, na jehož základě byla tato změna přijata) lze dovodit mj. následující závěry:

• Ačkoliv ani za předchozí právní úpravy nebylo (a nemohlo být) striktně vyloučeno, aby zaměstnavatel osobní příplatek přiznal zaměstnanci již ode dne vzniku pracovního poměru nebo od případné změny druhu práce, když ještě ničeho neodpracoval nebo novou práci nezačal konat, stávající právní úprava k tomu dává větší prostor. Bude-li proto zaměstnavatel např. díky znalosti zaměstnance z dřívější doby (z jeho "pracovní historie") přesvědčen o jeho pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti k výkonu sjednané práce, je opodstatněné, aby mu osobní příplatek v přiměřené výši přiznal již ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud dochází u zaměstnance po dohodě se zaměstnavatelem ke změně druhu práce, neocitá se zaměstnanec znovu na jakési pomyslné "startovní čáře" a zaměstnavatel nemusí čekat na to, jak se zaměstnanec při výkonu nové práce osvědčí, aby mu teprve až na základě toho přiznal osobní příplatek. Jak se trefně vyjádřila AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (byť ještě ve vztahu k předchozí právní úpravě), kdyby tomu tak totiž bylo, pak by v případě, kdy zaměstnavatel nabídne důvěryhodnému zaměstnanci změnu na práci, která je složitější, odpovědnější a namáhavější a je spojena se zařazením do vyšší platové třídy, mohlo paradoxně dojít ke zhoršení platových podmínek zaměstnance, v důsledku čehož by zaměstnanec nabídku zaměstnavatele nakonec ani nepřijal. Na druhé straně nelze dle AKV právní úpravu vykládat tak, že změna druhu práce nemá na osobní příplatek žádný vliv a že jeho přiznaná výše automaticky "přechází" do platového výměru spojeného s novým druhem práce. Je na zaměstnavateli, aby při úvaze o přiznání osobního příplatku v souvislosti s výkonem jiné práce nejen zhodnotil dosavadní pracovní výsledky zaměstnance, ale též posoudil relaci této složky platu k odměňování zaměstnanců konajících u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a tím zajistil dodržení principu rovného zacházení (viz dále).

• Zaměstnavatel v platové sféře může v současné době operativněji reagovat na výkyvy zaměstnance co do jeho pracovní výkonnosti a výsledků práce, protože to jsou základní parametry, ke kterým je nutno přihlížet. Je proto na zaměstnavateli, zdali změnu výše osobního příplatku spojí s nějakým pravidelným hodnocením zaměstnance, nebo k ní přistoupí v návaznosti na aktuální situaci, která má dopad do výše popsaných parametrů.

 NahoruRovné zacházení

Při úvaze o přiznání, změně nebo odnětí osobního příplatku musí zaměstnavatel brát v potaz též pravidlo…