2.6.120
§ 120–121 ZP Mzda při uplatnění konta pracovní doby
Ing. Ivan Tomší
Úplné znění
Ustanovení související
NahoruPrincip konta pracovní doby
Smyslem všech ustanovení zákoníku práce upravujících podmínky uplatňování konta pracovní doby je vytvoření předpokladů, pro co nejefektivnější využívání pracovního potenciálu zaměstnanců v návaznosti na obchodní a provozní situaci zaměstnavatele. Ustanovení o kontech pracovní doby vytvářejí příznivější podmínky pro pružnou organizaci práce zaměstnanců a zcela nové možnosti pro poskytování mezd při jejich uplatňování.
Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, které lze sjednat pouze kolektivní smlouvou nebo u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, je může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem. Podmínky uplatnění konta pracovní doby vyplývají z § 86 a 87 ZP.
K základním odlišnostem tohoto specifického rozvržení pracovní doby patří především to, že zaměstnavatel nemusí zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 34b odst. 1 ZP), což výrazně ulehčuje situaci, která by se jinak musela řešit jako překážka v práci s poskytováním náhrad nebo komplikovaným převáděním na jinou práci. Související odlišnost kont pracovní doby platí pro případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než je prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událost; v těchto případech nemusí zaměstnavatel podle § 208 ZP poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Další zřejmou předností platnou v režimu kont pracovní doby je skutečnost, že doba, ve které je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance, je podle § 84 ZP pouze 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení), to je o týden kratší doba než v ostatních případech. Proces rozvrhování se tedy časově posouvá blíže k dané aktuální provozní situaci.
Prací přesčas je při uplatnění konta pracovní doby podle § 98 odst. 2 ZP až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Tím se odstraňuje nutnost řešení přesčasové práce již v jednotlivých kalendářních měsících v rámci vyrovnávacího období.
V kolektivní smlouvě je podle § 86 odst. 4 ZP možné sjednat zápočet doby práce přesčas odpracované v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, avšak nejvýše v rozsahu 120 hodin.
Poměrně velmi široký prostor pro pružnou organizaci práce zaměstnanců podle dlouhodobě obtížněji předvídatelné provozní situace je však zároveň spojen s přísnějšími podmínkami pro zavedení tohoto režimu.
Režim konta pracovní doby nelze uplatňovat nepřetržitě po neohraničenou dobu. Lze je uplatňovat v určitých cyklech, kdy období jednoho cyklu – vyrovnávací období – nemůže přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze však sjednat vyrovnávací období až (nejvýše) na 52 týdnů po sobě jdoucích. Po této době je nutno cyklus konta přerušit a vypořádat rozdíly mezi skutečně odpracovanou a stanovenou týdenní pracovní dobou a mezi mzdou poskytovanou ve stálé měsíční výši a právem na dosaženou mzdu za toto období.
Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance, kde se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.
Zaměstnavatel již není povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Ustanovení bylo administrativně náročné a nadbytečné s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby zaměstnance podle § 96 ZP; všechny potřebné údaje je proto možno v případě potřeby zjistit z této evidence.
Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je nejvyšší přípustný rozsah vyrovnávacího období, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou, a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
Pracovní volno z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance se podle § 97 odst. 5 ZP poskytuje při uplatnění konta pracovní doby v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.
NahoruOdměňování při kontu pracovní doby
Podstatou poskytování mzdy při kontu pracovní doby je měsíční zálohové poskytování mzdy ve stejné výši po dobu, po kterou zaměstnanec pracuje v režimu specifického nepravidelného rozvržení (konta) pracovní doby. V rámci tohoto období se předpokládá značné kolísání rozsahu pracovní doby v jednotlivých kalendářních měsících. Podle toho by kolísala i mzda, jestliže by se uplatňovala například její úkolová, hodinová nebo podílová forma; extrémním případem by mohl být i kalendářní měsíc, na který by nebyla rozepsána žádná práce. Proto se zákoníkem práce zavádí toto měsíční poskytování mzdy ve stálé výši.
Po skončení doby konta pracovní doby se tyto zálohy – stálé měsíční mzdy – porovnají s právy (nároky) na mzdu, které za tuto dobu zaměstnanci skutečně vznikly podle uvedeného zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, podle vnitřního předpisu nebo mzdového výměru a jsou-li takto nabytá práva na mzdu vyšší než suma stálých mezd (záloh), rozdíl se zaměstnanci doplatí.
Při stanovování stálé mzdy je nutno mít na zřeteli, že se jedná o plnění, které má zjednodušit poskytování mzdy při případném značném kolísání množství práce v daném kalendářním měsíci. V zájmu toho, aby mzdové mechanizmy měsíčního vyplácení mezd nebyly překážkou jinak užitečného kolísání pracovní doby, umožňuje zákon poskytovat za kalendářní měsíc mzdu ve stálé výši, tedy jakousi zálohu, která bude vyúčtována po skončení vyrovnávacího období.
Poskytování mzdy ve stálé měsíční výši lze přirovnat stanovování jakýchkoliv jiných měsíčních sazeb, které se také nemění podle rozsahu pracovní doby v kalendářním měsíci. Zásadní rozdíl je však v tom, že ostatní práva zaměstnanců nad rámec těchto měsíčních sazeb, například na režimové příplatky (za práci přesčas, ve svátek, v sobotu a v neděli, v noci, v obtížných směnových režimech, za dělení směn), na zvýhodnění za práci ve ztíženém pracovním prostředí, na prémie, odměny nebo jiné složky mzdy, které jsou poskytovány formou jiných než měsíčních sazeb, je nutno zúčtovat k výplatě v následujícím kalendářním měsíci po vzniku práva (nabytí nároku), kdežto při uplatnění kont pracovní doby se tato práva vypořádávají až po konci vyrovnávacího období.
Dalším rozdílem stálé mzdy v kontu pracovní doby od běžných měsíčních sazeb mzdy je to, že práva zaměstnanců na ostatní složky mzdy se v běžném pracovním režimu k měsíčním sazbám přičítají, zatímco stálé mzdy při uplatnění konta pracovní doby se po skončení vyrovnávacího období porovnávají s celkovými právy zaměstnance na mzdu a v případě, že je suma stálých mezd za toto období nižší než souhrn práv na mzdu za toto období, rozdíl se zaměstnanci doplatí.
Uvedený princip však neplatí obráceně. Je-li proto souhrn práv na mzdu nižší než součet stálých mezd za vyrovnávací období, rozdíl se zaměstnanci nesráží, ani ho žádným jiným způsobem zaměstnanec zaměstnavateli nevrací. Je proto na zaměstnavateli, aby maximálně využil potenciál daný stanovenou týdenní pracovní dobou, aby pokud možno co nejpřesněji sjednal, stanovil nebo určil práva zaměstnanců na mzdu a aby podle daných podmínek sjednal v kolektivní smlouvě nebo stanovil ve vnitřním předpisu takovou výši stálé mzdy, která se bude blížit výsledným právům zaměstnance na mzdu.
NahoruStálá mzda
Určování výše stálé mzdy bude nepochybně ovlivněno povinností zaměstnavatele doplatit zaměstnanci rozdíl, je-li souhrn práv na mzdu (mzdových nároků) za vyrovnávací období vyšší než souhrn stálých mezd, a tím, že se nestanoví povinnost zaměstnance vrátit mzdu, je-li rozdíl opačný (souhrn stálých mezd vyšší než souhrn práv na mzdu). Tato skutečnost pak nepochybně povede zaměstnavatele ke snaze stlačit výši stálé mzdy co nejníže, aby se chránil před rizikem, že vyplatí více prostředků, než jsou sjednaná, stanovená nebo určená mzdová práva (nároky), tedy prostředků, které by vynaložil, kdyby konto pracovní doby neuplatňoval. Spekulativním stanovením nízkých stálých mezd se může sledovat vytváření laciného zdroje úvěrování.
Před stanovením nepřiměřeně nízké stálé mzdy však zaměstnance chrání ustanovení o minimální výši stálé mzdy. Stálá mzda nesmí být podle § 120 odst. 1 a 2 ZP sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním předpisu nižší než 80 % průměrného výdělku zjišťovaného pro tyto účely jinak než průměrného výdělku pro ostatní pracovněprávní účely nebo 85 % průměrného výdělku v případě, že bude sjednána možnost započítat podle § 86 odst. 4 ZP práci přesčas jednoho vyrovnávacího do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.
Rozhodným obdobím pro zjišťování průměrného výdělku při uplatnění konta pracovní doby je podle § 354 odst. 4 ZP předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období. Jestliže by například vyrovnávací období při uplatnění kont pracovní doby začínalo v březnu 2017 (od tohoto měsíce se bude vyplácet stálá mzda), bude rozhodným obdobím březen 2016 až únor 2017. Ostatní ustanovení o zjišťování průměrného výdělku platí stejně jako při zjišťování průměrného výdělku pro ostatní pracovněprávní účely včetně ustanovení o pravděpodobném výdělku.
Stálou mzdu lze sjednat pouze v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Je možné tedy předpokládat, že stálá mzda bude diferencována pro různé skupiny zaměstnanců. K rozlišení stálé mzdy lze…
